Gente e Cultura · Roadmap V2+

Para onde o app de Gente e Cultura vai — e por que NR1 vem primeiro

O V1 está entregue. Este é o plano do que falta para o produto completo, sequenciado para começar pela peça que vende sozinha: a conformidade com a NR1.

Área Pessoas Origem: walkthrough do protótipo · reunião ~12/06/2026 Status: roadmap para alinhamento

Resumo executivo

Gente e Cultura já tem um V1 sólido no ar: cadastro de colaboradores, organograma, eNPS, mural e um dashboard de RH. A reunião percorreu um protótipo de referência funcionalidade a funcionalidade e mapeou tudo que ainda falta para o produto completo.

A leitura estratégica é clara: a conformidade com a NR1 é a cunha comercial — as fiscalizações já começaram, a obrigatoriedade é "pra ontem", e ela converte bem porque é uma dor com prazo. É a porta de entrada para o resto do Hub. Por isso o roadmap abaixo a coloca como Fase 1.

A cunha

Compliance NR1 lidera o roadmap — urgente, obrigatório e fácil de vender.

O coração

A jornada do colaborador ponta a ponta é o que torna o app indispensável.

A base

Trilhas transversais (permissões, dashboards, segurança) destravam várias fases.

As três decisões estratégicas já fechadas

1

Gente e Cultura é um app próprio

A jornada do colaborador é rica demais para ser expressa como "mais um quadro de tarefas". Ela merece um produto dedicado, com sua própria experiência.

2

Recrutamento & Seleção é um app separado

R&S alimenta o G&C: quando um candidato é contratado, ele vira um contato e o G&C o pega na pré-admissão. Recrutamento fica fora do escopo deste roadmap — é um produto à parte.

3

NR1 é a cunha comercial

As fiscalizações começaram; a obrigatoriedade converte bem e é a porta de entrada para o resto do Hub. Tudo o mais é sequenciado depois dela.

Onde estamos — o que o V1 já entregou

  • Cadastro de colaboradores no modelo de três identidades (pessoa, vínculo de emprego e login opcional), incluindo PJ.
  • Cargos com níveis hierárquicos e departamentos em árvore.
  • Organograma em árvore (somente leitura, montado a partir da liderança de cada pessoa).
  • Movimentações — admissão, promoção, desligamento e histórico.
  • eNPS com respostas anônimas e ciclo de vida automatizado.
  • Mural — avisos, celebrações automáticas e reações; e manual de cultura.
  • Dashboard de RH — headcount, turnover, span-of-control e distribuições.
  • Salário totalmente isolado atrás de permissão própria, com líderes vendo apenas a sua subárvore.

Análise de lacunas — o que falta

Área Status O que falta
Cadastro de colaborador ✅ Feito Completo (pessoa, vínculo, login; PJ).
Cargos ✅ Feito Múltiplos cargos por pessoa entram na reforma do organograma.
Departamentos 🟡 Parcial Falta: sub-departamentos (não oficiais / "terceiro") e colaborador em 2+ departamentos.
Organograma 🟡 Parcial Falta: edição arrastando, uma pessoa em N posições, suplente (backup em férias), zoom, exportar como imagem, "Indique um Talento".
Movimentações / histórico ✅ Feito Completo.
Dashboard 🟡 Parcial Decisão: alimentar o app Dashboards do Hub (não expandir o nativo). Faltam dados: distribuição por gênero / tempo de casa / faixa etária, radar de cultura, gráficos customizados.
eNPS 🟡 Parcial Falta: segmentação por departamento, pop-up / tela bloqueada forçando resposta, comentário obrigatório para notas baixas.
Pesquisas (clima, rápida/avançada, desligamento) ❌ Falta Sem motor de pesquisas genérico. Desligamento precisa de link externo (acesso é revogado na saída).
Eventos & Treinamentos + check-in por QR ❌ Falta Eventos recorrentes/pontuais, check-in por QR Code, micro-pesquisa de 3 perguntas, registro de participação.
Ouvidoria (denúncia) ❌ Falta Canal anônimo; sugestão / reclamação / denúncia; relatórios.
Relatório de compliance NR1 ❌ Falta Sem visão agregada de evidências (eventos + ouvidoria + reuniões + feedback + eNPS + treinamentos).
Academy ("Viver de IA") ❌ Falta Sem integração para puxar acesso / progresso / custo por colaborador.
Jornada do colaborador / onboarding ❌ Falta Sem pipeline. Kanban por etapa, tarefas por fase, progresso %, formulário de admissão, alerta aos 89 dias, comunicação automática por fase.
Férias ❌ Falta Sem engine de saldo (CLT 30 / PJ 20, fracionamento, aviso de 60 dias, acúmulo / vencimento / multa, config por contrato).
Afastamento ❌ Falta Sem gestão de afastamento (INSS, maternidade), início / fim, origem DP.
One-on-one / Feedback ❌ Falta Sem registro de reuniões (notas, resumo, réplica do colaborador, classificação, transcrição, ações → tarefas/PDI), notas privadas do líder, visibilidade hierárquica.
Contratos ❌ Falta Sem templates, geração → PDF, assinatura eletrônica, governança de acesso.
Edição self-service do perfil ❌ Falta O perfil próprio é só leitura. Precisa de campos editáveis vs. bloqueados (cargo / salário bloqueados).
Benefícios / dieta / transporte 🟡 Parcial Separação pessoal vs. profissional já existe. Falta: campos de benefícios (plano de saúde/odonto, vale, transporte, restrição alimentar).
Documentos ❌ Falta Sem armazenamento de documentos do colaborador (RG, CPF, comprovantes, currículo, educação).
Equipamentos ❌ Falta Sem equipamento vinculado ao colaborador.
Base reduzida vs. base completa 🟡 Parcial Gating de salário + subárvore existem; falta gate explícito "base completa = só G&C".
Feed / gamificação 🟡 Parcial Mural só tem avisos/celebrações. Falta: posts do usuário + humor, threads, Marvee Coins / pontos, comunicação via WhatsApp.
Permissões em lote / hierarquia profunda ❌ Falta Falta: grupos de permissão nomeados, atribuição em lote e visibilidade multi-nível ("diretor vê todos abaixo; abaixo nunca vê acima"). Nível de plataforma.
Integração financeira 🟡 Parcial Falta: puxar a folha do Questor, histórico salarial, cruzar com o Financeiro (salário por depto, PJ → fornecedor).
Confirmação reforçada + 2FA em ações sensíveis ❌ Falta Requisito de plataforma antes de salário/PII reais em produção.

Roadmap por fases

A sequência: NR1 primeiro (urgente e vende); depois o motor de pesquisas em que ela se apoia; depois a jornada do colaborador ("fundamental"); então organograma, férias, 1:1 e contratos. Perfil, feed, financeiro e plataforma encaixam por dependência.

1

Suíte de Compliance NR1

Lidera ~2–3 semanas

Deixar a empresa pronta para auditoria e criar a cunha de venda.

  • Eventos & Treinamentos — eventos pontuais e recorrentes, check-in por QR Code, micro-pesquisa de 3 perguntas e registro de participação.
  • Ouvidoria — canal anônimo (sugestão / reclamação / denúncia), workflow de status e relatórios.
  • Relatório de evidências NR1 — agrega o que já existe (eventos + ouvidoria + eNPS) e cresce conforme reuniões, feedback e Academy entram.
  • Melhorias no eNPS — segmentação por departamento, entrega via pop-up/tela bloqueada e comentário obrigatório para notas baixas.
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Plataforma de Pesquisas

~2–3 semanas

Generalizar além do eNPS.

  • Motor de pesquisas: clima, rápida/avançada ad-hoc e desligamento (via link externo, já que o acesso é revogado na saída).
  • Pesquisas avançadas podem ler/atualizar campos de benefícios (ex.: restrição alimentar).
  • Decisão a tomar: apoiar-se no app de Formulários do Hub vs. motor próprio do RH.
3

Jornada do colaborador / onboarding

Fundamental ~1 mês+

Ser dono do ciclo de vida do colaborador ponta a ponta.

  • Pipeline/kanban da jornada (pré-admissão → admissão → integração → experiência → ongoing), tarefas por etapa e progresso %.
  • Formulário de admissão (o colaborador preenche e pré-popula o cadastro).
  • Automação do período de experiência: alerta aos 89 dias e pop-up de tela bloqueada ao líder.
  • Comunicação por fase: e-mail/WhatsApp disparados nas transições de etapa.
4

Reforma do organograma

~2–4 semanas

Modelar a realidade (multi-cargo, sub-departamentos).

  • Uma pessoa ocupando N posições (ex.: head de produto + CRO), com multi-departamento e sub-departamentos.
  • Edição arrastando-e-soltando, suplente, zoom e exportar imagem.
  • Alto raio de impacto — toca organograma, span-of-control e visibilidade. Especificar com cuidado.
5

Férias & Afastamento

~2–3 semanas

Automatizar saldo de férias e gestão de afastamentos.

  • Engine de saldo: config por contrato (CLT 30 / PJ 20), regras de fracionamento, aviso de 60 dias, acúmulo / vencimento / multa.
  • Gestão de afastamento (INSS, maternidade) — início / fim, origem DP.
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One-on-one / Feedback

~2–3 semanas

Registrar e dar visibilidade às conversas de liderança.

  • Reuniões: agendar ou registrar realizada; notas, resumo, réplica do colaborador, classificação, transcrição, ações → tarefas/PDI.
  • Notas privadas do líder (invisíveis ao colaborador; legíveis pela IA do Marvin).
  • Visibilidade hierárquica profunda — depende da trilha de plataforma de permissões.
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Contratos

~2–3 semanas

Geração, assinatura e governança de contratos.

  • Templates (CLT/PJ), cláusulas editáveis, gerar → PDF e salvar.
  • Assinatura eletrônica (ZapSign/DocuSign) e governança de acesso ao drive (colaborador + líder + RH + diretor).
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Perfil / benefícios / documentos / equipamentos

~1–2 semanas

Completar o perfil do colaborador.

  • Edição self-service dos campos editáveis (cargo/salário bloqueados); gate base reduzida vs. completa.
  • Campos de benefícios, transporte e restrição alimentar; documentos; equipamentos vinculados.
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Feed / Gamificação

~1–2 semanas

Engajamento e cultura no dia a dia.

  • Estender o mural: posts do usuário + humor, threads.
  • Marvee Coins / pontos (compartilhamento, participação, engajamento em NR1) e comunicação interna via WhatsApp.
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Integração financeira

~2–3 semanas + cross-team

Conectar folha e custo de pessoal ao Financeiro.

  • Conexão Questor → puxar a folha limpa (CLT), histórico salarial.
  • Cruzar com o Financeiro (salário bruto por depto; PJ → fornecedor). Depende do app Financeiro.
Esforço estimado — faixas aproximadas para 1 desenvolvedor: ~3 dias (S) · ~1 semana (M) · ~2–3 semanas (L) · ~1 mês+ (XL). São estimativas de sequenciamento, não compromissos de prazo.

Trilhas de plataforma — habilitadores transversais

Não são fases isoladas: destravam várias fases ao mesmo tempo.

  • Dashboards via o app Dashboards do Hub — em vez de expandir o dashboard nativo de RH, registrar os dados de RH no app de Dashboards para construir widgets e gráficos customizados. Inclui adicionar o campo de gênero ao modelo.
  • Grupos de permissão + atribuição em lote + hierarquia profunda — necessário para as notas privadas do 1:1 (Fase 6) e a governança de contratos (Fase 7). Exige decisão de produto.
  • Confirmação reforçada + 2FA / step-up auth em ações sensíveis — construir antes de salário e dados pessoais reais irem a produção.
  • Marvin (IA) sobre o RH — registrar o RH no assistente para operar o backlog do app por linguagem natural.
  • Integrações externas ao longo das fases — e-mail, WhatsApp, transcrição de voz, base de conhecimento, tarefas, assinatura eletrônica, Academy e a folha (Questor).

Fora de escopo

  • Recrutamento & Seleção — app separado; alimenta o G&C quando o candidato é contratado.
  • Folha de pagamento em si — consumida via integração financeira, não construída dentro do RH.
⚠️ Princípio de portabilidade O protótipo de referência (JetSki) serve só para entender o que cada funcionalidade precisa fazer — a regra de negócio. Nada dele é copiado diretamente: tudo é re-modelado nos padrões do Hub (multi-tenancy, permissões, isolamento de dados sensíveis), com cuidado redobrado onde há salário ou dados pessoais.

Próximos passos

  1. Validar este roadmap com CTO + Cintia (RH) + Manoel — em especial o escopo da Fase 1 (NR1) e o modelo de autenticação do check-in por QR. (Esta apresentação é essa validação.)
  2. Criar uma tarefa de acompanhamento por fase no pipeline de tickets do Hub.
  3. Aprovada a Fase 1, ela recebe a especificação pronta-para-build (escopo detalhado, telas, permissões) e a implementação.
  4. Cada fase posterior ganha sua própria especificação quando for iniciada — este documento permanece como índice e sequência.